【エグゼクティブバンク:ExecutiveBank】人材紹介事業会社

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弊社が考える人材業界の「これまで(歴史)」と「これから(未来)」に関する考察

企業において非常に重要なヒトモノカネの概念。その全てに関連するものとして『人財』をどれだけ集められるか、育成できるかが全ての企業の成長のエッセンスとなります。人事戦略をより強固にするためには、その業界の成り立ちや変遷また今後どう移り変わって行くのかを理解し、どうリーズナブルに良い人材をプールして行くのかそしてどう強い人材へと成長させて行くのかを全ての企業に知っておいていただければ幸いです。

今後のキャリアを考える上で必要となる考え方をまず始めにお話いたします。

 

100年を生きるためのキャリアステップ

ひと昔前と違って、いまの私たちはを考えながら生きていかなければならないことが増えています。情報化社会によって考える量が増えたのはもちろん、高齢化によって就活生にとっては80年先までの人生プランを立てなければいけません。一方社会のサイクルは早まることで、大企業ですら倒産していくような時代です。

自分の人生のスパンは長くなったのに、企業のライフスパンは短くなっています。そんな環境で、一生に一回の企業を決めることはできません。倒産してしまえば自動的に放り出されてしまうのです。

そうなると、《自分の市場価値》を上げ続けることが、結果的にキャリアステップとなり、豊かな人生を歩むために必要な最低条件となります。

そのためには、ユニバーサルスキルを上げて行く必要があります。


汎用的スキル(ユニバーサルスキル):どの会社でも通用するスキル(知識・経験)。論理的思考力やコミュニケーションスキル、自己管理力、倫理観、生涯学習力など。

企業特殊的スキル:特定の企業や業界で通用するスキル(知識・経験)。ユニバーサルスキルよりも、特定の企業や業界内では、出世や活躍に貢献しやすい。業界の商品やサービスの知識、企業や業界内でのKnow-Who情報(誰がどんなことを知っているのかがわかる情報)など。

 

世界の根本構造

この資本主義社会がなくなるかというと、なくなることはなく、技術の進歩、政治の変化、市民の声によって徐々に変わって行くことになると思います。

ではどのように変わって行くのか?

戦国時代もそうですし、帝国主義時代もそうですが、人はいつの時代も領土を拡大し、その後統一がなされ、統治方法が模索され最適化されるというプロセスを踏んでいます。今の時代、領土を増やすことはこれ以上できません。未開の地はほとんどないというのが現状です。では、統一はされているのでしょうか?国家間の関係性という意味では、G7が試されたり、G2と言われたり、国連という機関が出来上がったり。局所的にはユーロ圏として通貨の統一が試されたりしていますね。半分統一がなされ、半分統治方法が模索されているという状態でしょうか。

今、トランプ政権が行なっているような国の保護主義というのは、統一の流れの揺り戻しにすぎません。揺り戻しをしながら、一方向に歴史は流れて行くと考えています。経済的な繋がりも増えている今、昔は戦争が儲かる状態でしたが、今は戦争を起こすことのほうが倫理的・政治的・経済的にもリスクとなっているのでしょう。世界の指導者層も簡単に戦争は起こさないと思います。となると、統一の方向性をぶっ壊す力も働かなくなります。

ありえるとすると、人口の爆発的な増加と、飢餓・水不足によって社会が不安定になり、貧困層が立ち上がるというストーリーでしょうか。これが起こらないとすると、統一の方向に向かい、ユニバーサルスキルがより重要になる時代、そして格差の広がって行く時代になるでしょう。今の時代、今の自分に満足せず、自己スキルを成長させられるようトレーニングを続けましょう。

 

人材サービス業とは

「キャリアステップ」「転職」「就活」などのワードを聞いてどんなことを思い浮かべるでしょうか?「昔は就活したなぁ」「転職は今考えているよ」「自分のキャリアステップを上げて行くために仕事をしています。」など、いろんな答えがあるでしょう。

キャリアの本質とは、《人生を生き切ること》と私は考えています。

いろんな人生がそこにはあっていいはずです。《みんな違ってみんな良い。 相田みつを》ではないですが、キャリアステップと一口に言っても、それは年収を上げて行くキャリアステップもあれば、出世していくキャリアステップもあります。全く違った業界に転身することもあれば、アーリーリタイアすることもあるでしょう。

どんな自分でありたいか、どんな自分になりたいかを考えない限り、憧れだけではキャリアステップは出てきません。そんなお客様の人生を考える上でも、私たち自身が、《人材紹介業》はもちろん、いままでの歴史やこれからの未来の社会を明確に見えていないといけません。そんな、過去から未来までの考察をこのコラムでは書いていきたいと思います。

 

本コラムに関して

  1. 人材サービスの全体像
  2. 人材サービスの歴史変遷
  3. 現代の人材サービス業
  4. 人材サービスのこれからの未来
  5. 最後に

1. 人材サービスの全体像

まず、人材サービスの全体像からご説明できればと思います。人材紹介業は日本において2000億円規模と比較的大きいビジネスとなります。成長している数少ない産業の1つで、企業活動においてなくてはならない存在となっています。

 

人材サービス業は、主に様々な業界・業態の企業のニーズをヒアリングし、より最適な人材を派遣・紹介・斡旋したりする事業です。 主に「人材紹介」「人材派遣」「業務請負」「求人広告」「人事コンサルティング」の5つの分野に分かれます。いずれも労働力を確保し企業の人員調整をスムーズに行うためのサービスです。

 
人材紹介

人材紹介は、求人者(主に企業)と求職者(仕事を探している人)の間に入ってより最適な人材をご紹介するための架け橋となる役目です。求職者と求人者がマッチングすると、一人につき年収の20〜30%を業務委託料としていただきます。昨今は、採用代行RPO(Recruitment Process Outsourcing)として最初の時点で採用予算をいただき、媒体出稿やエージェント依頼などの募集から、エントリー受付、選定、面接調整、応募者とのコミュニケーション、結果分析まで、採用の全プロセスをサポートするサービスも米国から日本に浸透しつつあります。

 

【市場規模】

人材紹介市場は、前年度比109.5%の2,300億円

 

【成長率】

+9.5%

 

【大手(売上高)】

1. インテリジェンス(944億円)

2. リクルートエージェント(895億円)

3. JAC Recruitment(71億円)

人材派遣

人材派遣は、期間を定めて社員として雇用するのではなく、業務委託としてその業界や部署に長けている人材を「派遣スタッフ」として適宜最適な人数をご提供するサービスです。直接的な雇用ではなく、期間を絞って派遣企業へのアウトソースという形になるため、企業側は固定費をできる限り圧縮し、変動費に変えリスクを軽減することが可能となります。以前は、簡単な業務を派遣スタッフで賄う形をとってきましたが、最近はインターネットの流行・副業の解禁に伴いエンジニアや根幹となるビジネスのアウトソースも主流になりつつあります。

 

【市場規模】

 

人材派遣業市場は前年度比108.8%の4兆3,898億円

 

【成長率】

+8.8%(過去5年)

 

【大手(売上高)】

1. テンプホールディングス(3,624億円)

2. パソナグループ(2,086億円)

3. メイテック(749億円) 

求人広告

求人広告は、企業の求人情報を紙面やweb上に一覧にしてまとめ、求職者を募り、企業と求職者のマッチングを行うサービスです。メディアの形態は様々でありますがリクナビやマイナビ、そして最近はウォンテッドリーとかが主流となってきています。情報をまとめてプラットフォーム化し、求職者がどこの企業に応募しようか比較検討しやすいユーザーフレンドリーな状態になっていることが特徴です。求人メディアは、求職者にはなくてはならないイノベーティブなシステムの一つになっています。

 

【市場規模】

9,866 億円

 

【大手】

1. リクナビNEXT

2. マイナビ

3. イーキャリア


リクルートワークス研究所参照:https://www.works-i.com/pdf/r_000148.pdf
人材コンサルティング

人材コンサルティングとは、企業の根幹となる人材育成戦略となる組織体型・採用戦略の策定から、人事制度構築・導入・育成・キャリア支援・評価制度を主とするコンサルティングサービス事業のことを指します。人と組織のあり方を定義し、より根幹の事業成長にまでフォーカスした人材戦略を策定し、コンサルティングするものです。最近は、外資系の企業がグローバル展開に向けての人材育成・採用戦略についてコンサルティングする動きが国内のマーケットでは見受けられます。

 

【市場規模】

6,792億円

 

【成長率】

+4.8%

 

【大手】

1. ベイン アンド カンパニー

2. マッキンゼー

3. ボストンコンサルティンググループ

コンサル業界ニュース参照:https://consulnews.jp/2017/05/25/idcconsultingmarketrepotr2016/

また、働き方改革であったり、大手の副業解禁、インターネットの台頭によって、RPO、クラウドワークス、斡旋を介さない人材紹介プラットフォームシステムが増えてきております。今後も、社会・経済・政治とものすごいスピードで変化して行く中で、人材紹介サービスの在り方や起用方法等も変化していきます。そして、グローバルな視点も考慮に入れながら、企業も欲しい人材や人材育成をしていく必要があります。

2. 人材サービスの全体の歴史変遷

初期の人材派遣サービス業は、1986年の労働者派遣法施行によって人材派遣業から開始しました。新しい業界とはなりますが、世の中の流れが大きく変わる中で法が改正され規制緩和してきて徐々に大きくなっている今後伸び代がある業界であります。とはいえ、行き過ぎた緩和によって一旦今一度引き戻しする動きも出ています。

 

現在の人材紹介業を十分に理解し、正しく活用するためにも、これまでの歴史や業界の流れとしてどう変わってきたのかを確認して行きましょう。

 
人材紹介サービスの歴史

日本における人材紹介業は、江戸時代に遡ります。今でいう都会周辺である江戸や大阪では「口入れ屋=人材斡旋業」と呼ばれ、仕事を必要とする場所に人材を紹介する仲介業を行い幅広く反映していました。この小さな島国において人材紹介業が早い時期に反映した理由は中央集権化(大都市化)・参勤交代制(江戸幕府が定めた大名が家臣団とともに一年おきに江戸に赴き、将軍に仕える制度のこと)が大きく関係していうと言われています。今でいう東京である江戸は、100万人規模の大都市(世界的に見てもその時は1位。その他主要都市は、10万人規模)であったために建築や漁業において非常に大きな労働力が必要であったために人材の斡旋業が成り立ったといえます。

 

ですが、法規制も全くない新しいビジネスであったために中間でかなりの金額を搾取していたり、紹介先からの劣悪な強制的な奴隷のような労働環境などが問題視されたことから同業者間での組合を結成し自らルールを決めて規制を行うようになります。明治時代になり、工場化が進むにつれそこに対しての労働力がさらに必要になりました。とはいえ、工場からの強制労働や人権差別などがさらに問題視され国から法令が制定され、有料職業紹介について基本的な規則が定められました。

 

第二次世界大戦以降の1947年には、GHQのマッカーサーの指導により職業安定法が制定され、人材紹介業に厳しい規制が課されました。職業安定法は、戦後民主主義の理念に基づき「職業選択の自由」「採用募集における差別禁止」「守秘義務」など近代的な職業紹介事業制度に欠かせない重要な事項が盛り込まれました。

 
人材派遣サービスの歴史

人材派遣サービスは、明治時代から行われていたものの特有の劣悪な中間搾取・労働環境の状況が問題視され厳しく規制されてきました。そして1966年に米国最大手のマンパワーグループが日本には進出してきてからさらなる法整備が進められます。1985年には労働者派遣法が制定され、翌年にはソフトウェア開発や通訳など専門的な13業務(ソフトウェア開発、事務用機器操作、通訳・翻訳・速記、秘書、ファイリング、調査、財務処理、取引文書作成、デモンストレーション、添乗、建設物清掃、建築設備運転・点検・整備、案内・受付・駐車場管理等)を限定として正式に人材派遣が可能となりました。
 

人材サービスの規制緩和と規制強化

1990年代にはバブル崩壊に伴い、正社員の固定費を派遣社員の変動費に変えリスク軽減するという方向性にシフトし、人材紹介・派遣がしやすいようにの規制緩和が進みます。1996年に専門的な26業務(建築物清掃、建築設備運転・点検・整備、案内・受付・駐車場管理等、化学に関する知識・応用技術を用いての研究開発、事業の実施体制の企画・立案、書籍等の制作・編集、商品・広告等デザイン、インテリアコーディネーター、アナウンサー、OAインストラクション、テレマーケティング営業、セールスエンジニア営業、放送番組等における大・小道具)で労働者の派遣が許可されました。そして、1999年には港湾運送・製造業・警備・医療・建築を除く民間業者が紹介・派遣できる業種が事実上自由化されます。さらに2000年に紹介予定派遣が解禁、2004年には専門業務の派遣期間制限が撤廃されるなど、人材紹介・派遣を取り巻く環境が大きく変化しました。

 

バブル崩壊に伴い規制緩和が劇的に変化されてきましたが、大幅に規制緩和をしたことで偽装請負問題・雇い止めや派遣切りといった問題が2008年のリーマンショックを後に起き、2012年に労働者派遣法が改正され、日雇い派遣の禁止・元勤務先は離職後1年以内は派遣禁止等、現在は再び規制を強化する方向にシフトしています。

 

法規制によって、江戸時代から遡り様々な流れがあるものの現代のビジネスにおいて非常に重要になってくる箇所としては

 

1999年:対象業務の原則自由化

2004年:製造派遣解禁

 

となります。これは、専門性を要しない(営業、販売、一般事務、製造)に対する企業の固定コストをかけない派遣スタイルのニーズや結果をコミットするより売上や仕事に対してコミットしてもらうスタイルとして経営戦略にアウトソースが起用されるようになった社会的背景も考えられます。

【労働者派遣法に関連する規制の変遷ポイント】

 
規制の歴史〜詳細〜

人材ビジネスは、規制の歴史と言っても過言ではありません。江戸時代からの歴史はざっくりと見てきましたが、日本での規制の歴史について学びましょう。いままでどのような問題が起きて、どのように解決し、そして人材ビジネス業界の未来はどの方向へ進んで行くべきか。

 

人材紹介業においては、前項でも触れたように業種が限定されていたものが、1997年に対象業務が原則自由化されたことが大きな契機となり、爆発的に伸びることとなりました。2000年度は市場規模が867億円、2007年には2771億円に達するほど急成長を飛べました。2008年のリーマンショックでやや規模は小さくなりましたが、2010年度には2163億円の規模にまで回復しています。

日本企業は新卒採用・年功序列・終身雇用が基本的な雇用形態であったため、転職市場はアメリカに比べて小さく活発ではありませんでした。これは、日本の政策が作っていたとも言えます。1997年の規制緩和によって、日本の正社員の割合は徐々に減少をし、パートタイマー・アルバイト・契約社員・嘱託社員、派遣社員の採用が増え1000万人を超える人数が正社員以外の雇用形態で働いています。今後も、正社員だけではない働き方、自分の人生の価値観にあったワークスタイルが取られるようになるでしょう。

 

近代の歴史を振り返ると、下記のようになります。
 

1966年 マンパワー・ジャパン設立(人材派遣)

アメリカで広まっていた人材派遣サービスが、1966年、マンパワーグループによって日本に持ち込まれ、マンパワー・ジャパンが設立されました。外資系企業を中心としたサービスだったものが、国内の商社や銀行などにも波及し、人材派遣市場が出来上がりました。

 

1973年 テンプスタッフ設立 

資金100万円から、篠原 欣子氏が国内で初めて人材派遣会社を設立。当時は業界としての認知度も低く、外資系企業に飛び込み営業にいくなど、篠原氏の苦労の末、現在の業界が出来上がっています。

 

1986年 労働派遣法施行 日本における人材派遣の歴史の始まり

10年程度で派遣サービスも社会に定着しはじめました。一方で、法律の整備がなされておらず、派遣を合法的に行えるよう、1986年に労働者派遣法が施行されました。

初期の派遣法は人材紹介業と同じく労働者保護が主眼となっており、専門的な13業務のみを許可するという内容でした。ニーズの高かったオフィス業務などは許可されていなかったため、他の専門業務に入れ込む形で派遣を行なっていました。

 

1996年 労働派遣法、対象業務拡大。

バブル崩壊後、固定費として経営を圧迫しかねない人件費を、派遣サービスを用いて変動費にしたいという経済界からのニーズも受けて、人材ビジネス業界の規制は緩和方向に動くこととなりました。

 

1997年 職業安定法の改正 人材紹介の対象職種原則自由化

上記の通り、《人材紹介業界》にとって、大きなインパクトを与えた改正でした。ここから人材紹介業界が急速に拡大していきます。

 

1999年 労働派遣法の対象業務を原則自由化

禁止業務のみを羅列するネガティブリストが作成されました。(それまでは限定的に許可されているだけでした。)

 

2004年 労働派遣法、製造業務への派遣解禁

1999年に禁止されていた製造業まで解禁されるなど、大幅な緩和が行われました。また、派遣期間の延長など、緩和方向の取り決めがいくつかされています。

 

2008年 リーマン・ショック 派遣切りやワーキングプアの存在が社会問題化

リーマンショック以降、派遣切りや雇い止めによって職を多くの人が失いました。日比谷公園での炊き出しには若年層が集まるなど、大きな衝撃を社会に与えました。このような中で、失業者が多数出た原因として、《人材派遣》という業態に問題があると指摘が集まり、規制強化方向へと国会が動きはじめます。

 

2012年 改正派遣法施行 日雇い派遣の禁止など、規制強化

2010年に出された改正案では、①登録型派遣の原則禁止②製造業務派遣の原則禁止③日雇派遣の原則禁止④専ら派遣の原則禁止(グループ企業内派遣の 8 割規制、離職した労働者を離職後 1 年以内に派遣労働者として受け入れることの禁止)、⑤派遣労働者の無期雇用化や待遇の改善、⑥労働契約申込みのみなし(違法派遣の場合、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす)を主な内容としていましたが、成立には至りませんでした。

 
社会における人材紹介とは

人材紹介は「国策」事業と言っても過言ではありません。国の経済や治安が安定しているのは、1人1人が仕事に就き、生活を安定させることができると同時に、未来を見据えて動けるようになるからです。

まだまだ記憶に新しい2008年、リーマンショック後、アメリカでは失業率が10%台となりました。10人に1人は職を探している不安定な状態です。逆に今は失業率が4.1%と、トップクラスの低水準となり経済も好調です。

失業率が高いときには、その職を探し経済・治安を安定させ、失業率が低いときには、一人一人のキャリアステップに寄り添うこと。これが人材紹介業者の社会におけるミッションだと考えています。

 

3. 現代の人材サービス業

今まで人材サービス業界の全体像や歴史・変遷をご説明しましたが、現代の人材紹介サービス業がどう動いているのかをご紹介をさせていただきます。現代の動きを知るうえでのキーワードを挙げます。

 

1:今までの人材紹介業を破壊するイノベーション

2:人材採用アウトソースから人材戦略へ

3:グローバル化に伴う人材採用・育成のあり方の変化

 
1:今までの人材紹介業を破壊するイノベーション

まず一つ目の流れについてご説明をすると、人材業界はここ最近、ドラマティックに急成長で伸びていく産業であり、多くの企業は人材に何億円というコストをかけている中、インターネットが普及し、よりイノベーティブなシステムに目をつけるスタートアップや企業が増えてきております。

 

その中でも、頭角を見出してきたのは従来のビジネスモデルをより効率的にしたシステムであるLinkedin・Wantedlyです。基本的に人材業界のプロセスは、

 

求人者側は、求職者の候補者探し・トラッキング・面接・採用

求職者側は、求人者の候補企業探し・エントリー・面接・採用

 

という流れになりますが、上記のサービスはSNS的な双方の情報開示機能を介してより求人者側と求職者側のニーズを合致することが可能となります。そして、双方の努力次第ではより人材を戦略的に確保することができ企業と人材のミスマッチングが起こりづらくなり、効率的にコストを使うことができ、より具体的な経営戦略に経営者が時間を割くことができるようになってきました。求人者側の企業のブランディング努力を上記サイトで行いながら候補者探しは、よりターゲティングができ、求職者側は自分をより開示できることでPRがしやすくなり、今まで斡旋会社によってブラックボックス化されていた箇所が開示されスムーズにマッチングされやすくなってきました。

 

もともと人材紹介業は、リクルートなどによって大きく効率化が進められていました。転職の分母が増えてきたことで、数をまわすために、CA(キャリアアドバイザー)とRA(リクルーティングアドバイザー)に分けられたのもその一つです。CAは求職者側へのアドバイス。RAは企業側へのアドバイス。そして、人材紹介業としては、CAとRAが情報を交換しながら、就職まで進めて行くという内容になっています。しかし、ここで問題となるのは、CAとRAの情報共有が十分になされなくなってしまったり、コミュニケーションコストが大幅に上昇したり、RAの力量によって企業から取れる情報が大きく変わってしまったりすることで、就職ミスマッチが多く起きてしまっていることでした。

CAにとっては、会社が多すぎて、ざっと紹介して、本人に選んでもらうという状態になってしまっていました。本質的に、「人材紹介として間に入る意味があるのか?」という課題が上がってきました。

かといって、企業側と人材側の両方をやっている会社だと、就職のマッチ率や満足度は上がりますが、全部を紹介できるわけではなくなってしまいます。

 

そのため、数を回す人材紹介ではなく、質の高いリクルーティングを、より効率的に行うことが求められるようになり、昔は待っているだけという企業が多かったが、企業側が積極的に採用をするダイレクトリクルーティングが流行り始めています。その先駆けが先述したウォンテッドリーです。

ウォンテッドリーなどダイレクトリクルーティングは、求職者・求人者が双方で自発的に動いて仕事・人材を探せる仕組みです。

 

実は業界最大手のリクルート、マイナビ、サイバーエージェントなどは、ウォンテッドリーのような機能を作ろうと動いているようです。

 

それと同時に、全く新しいツールやAIテクノロジーの誕生によって、より受動的であった候補者探しもリクルーティング活動・戦略として起用できるようになってきました。

 

※米国ではやっている最も重要なイノベーションが、ウェブ上のさまざまなサービスに登録されている候補者の情報をまとめた人材サーチエンジンだ。Connectifier(現在はLinkedInの子会社)やTalentBin (現在はMonsterの子会社)のほか、数十という数の企業が今もシェアを争っている。

 
2:人材採用アウトソースからインハウス及び人材戦略重視へ

人材紹介業の資格の規制緩和・過去5年間の技術的なイノベーションの結果、インハウスで行う採用担当という業務が主流になりつつあります。それと同時に、個人事業主として採用活動を請け負う人たちが現れはじめ、より柔軟性のある採用活動ができるようになりつつあります。

 

1:ツールを活用し、採用プロセスを管理する事

2:企業側がどういう人材が欲しいのか育成しないといけないかをコンサルティングする事

3:企業側が求職者に向けて社内のブランディングをしていくのかの明確化

 

今後、人材紹介業は上記3つに挙げられるより専門的(業種の専門家であり、ツールの専門家)かつ人材戦略まで踏み込んでいける経営の根幹となる部分まで理解し、支えていくことが必要になるでしょう。

 
3:グローバル化に伴う人材採用・育成のあり方の変化

日本では、グローバル化に伴い2010年に楽天が「社内公用語の英語化」を実施したことはとても話題となりましたが、その他大手企業も英語公用語を導入し始めています。英語公用語化を行う理由は、海外からの優秀な人材を採用することがメインとなりますが、より外国人が働きやすい環境にしていくことがカギとなります。

 

大手企業が現状この問題に着目してはいますが、今後は海外に合併をされない強い組織体制を作る上でもグローバルな人材を社内に抱える、あるいは育成していく組織づくりは必要です。

 

また、社内体制も大きく変える必要があり、グローバルな採用活動ができる専門的な人材紹介会社や人事・労務コンサルティング企業のニーズが少しずつ上がってくると予想されます。

 

4. 人材サービス業のこれからの未来

人材紹介のこれからの未来を考える上で非常に重要なのが、今後の日本で起こりうる社会的情勢と経済、テクノロジーの変化を考慮に入れながら検討していきたいと思います。大きな流れとしては、少子高齢化・医療技術の発達・グローバル化・新しい働き方のスタイル・テクノロジーの向上に関してです。

 

少子高齢化によって起こる事項としては『若手人材の枯渇』『定年退職者の再雇用』が考えられます。若手の人材が国内で限られてくることで多くの企業が子供の頃から人材を確保していくことが必要になります。また、教育にも力を入れて行けることでより専門性の高い学習を子供の頃から企業側が協賛するような形でアプローチすることになるでしょう。その際に、どのようなキャリアを描きたいか、どのような人材を育成したいかを国側と企業側の意向をより強固にしていくことが必要になると思います。

 

そして、医療技術がより発達し、定年の定義が変わり第二のキャリアを形成する世代が増えてくると思います。新卒採用から、定年後採用・より専門的なスペシャリストとして強いチーム作りをする企業が中小やベンチャーが増えてくると思います。定年人材が人脈と経営戦略を作り、若手が効率的に動き企業の成長を促すという本来のスタイルを小さな企業がより安価かつリスクヘッジをして行える時代がくると考えられます。

 

又、グローバル化に伴って発展途上国からの優秀な人材を日本の労働の活力に起用することに、目を向ける必要があるでしょう。そうなると、日本人の語学力の強化あるいは外国人の日本語力の強化を高めて企業側は人材をプールしていきたいと考えられます。その上で、人材紹介サービスもより海外に目を向けて大学や政府との連携を密にしていき、企業が欲しい人材をより専門性を重視した形で紹介・派遣していくことが必要となります。

 

人材が枯渇することや社会の流れとして副業が騒がられている中、特にエンジニアはフリーで様々な企業のプロジェクトを兼務するワーカーが増えてきています。元ライブドアの堀江氏も一つの企業に雇用される時代は終わりになってきていると言ってる中、エンジニア以外の優秀な人材がより社会性のあるかつ魅力的なプロジェクトを兼務するワークスタイルが主流となるのでないでしょうか。

 

最後にテクノロジーとして、今後人材紹介がどう変わっていくのかを考察していきましょう。最近、どの業界も注目しているAI(人工知能)これをどのような形で人材紹介に生かしていくのか。

 

ここが極めて重要となる、AI(人工知能)とはそもそもどのようなものなのでしょうか。

 

「人工知能(AI)」とは、学習・推論・認識・判断などの人間の知能を持たせたコンピューターシステムのことです。

 

では、この技術を使ってわかることは『スキル・給料・勤務地等々の可視化』『性格診断による企業適性の判断』『弱点及び今後キャリア設計において必要なスキル・トレーニング内容』等は弾き出されると思います。ただ、ここの見える化が計れたとしても実際の定性的な表情の豊かさだったり、自分のいきたい業界・企業の環境とのマッチング、ここを判断するのはまだまだAIに求めるのは難しいかもしれません。

 

とはいえ、効率化という観点で言うと、求職者と求人者双方の企業選びの第一回目のフィルタリングがより短縮され、その後の定性的でしかわからない箇所に、面接時によりフォーカスできるようになると思います。そして、採用後のキャリアやスキルの成長までの最短距離やリスク管理をAIで行ってくれる形になると採用後のミスマッチング及び育成制度の確立がより個人間に向けられるようになり非常に良くなると考えられます。また、人材紹介業界もより専門的になってくるのでAI診断の結果より、最適な人材紹介業者及び個人事業主を選んでもらえるシステムもできるかもしれません。

 

AI技術や今後のテクノロジーにおいて日々の業務の効率化をはかり、より自分にしかできない専門的な業務・高度な経営戦略にフォーカスすることができることにシフトしていくと考えられます。

 

5. 最後に

今後についてはっきり言えることは、日本社会・経済を考慮に入れると若手人材の枯渇がかなりの課題となってきます。その中で、グローバル人材の確保・若手人材の育成からその人材をプールすることが必要となります。その上で、日本国内の職業安定政策や基準・環境構築だけではなく、世界的な規模のプラットフォームが今後必須となってきます。

 

そして、現在企業側の採用効率重視のシステムやテクノロジーが多いですが、今後は求職者のブランディング価値を高めるようなサービスがAI技術の発達、インターネット、SNSの発達によって生み出されるサービスが必要ではないでしょうか。

 

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