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人事担当者が知っておくべき法律と労務問題 労働基準法

人事担当者の中でも『労働基準法』についてあまり理解していない人も多くいます。特に人事とは社内の風紀を保つ役割でもあります。法律を守ることは、最低限の人事担当者は理解して、何かの実行を行う際に法のもとに従って行わなければいけません。とは言っても、法律は全てを理解するのは根気のいる作業になるので今回は、人事の特に労務に関連する法律を必要な箇所のみをご紹介いたします。

 

また、人事労務のトラブルや問題は多くの企業は必ず100%と言って良いほど発生します。特に『見合った給料でない、残業代が・・・』等々の賃金に関する労務トラブルが頻繁に起こるでしょう。それ以外でも労働の環境周りについてですが、解雇・契約解除、セクハラ、パワハラ、モラハラの問題が起きた際にどう法のもとかつクリーンに対処するかが重要です。

 

雇用をしていく際に必ず起こるトラブルになるので、ここはロールプレイ形式で何が起こるか・事前対策・実際に怒った時の対処を元に理解しておきましょう。

 

本コラムに関して

0. 人事担当者が知っておくべき法律事項

1. 雇用契約書に労働条件を含めて明示する事

2. 賃金支払いに対しての5原則

3. 労働時間を正確に管理すること

4. 18歳未満の方への雇用

5. 就業規則を所轄労働基準監督署に届けること

6. まとめ

 

0. 人事担当者が知っておくべき法律事項

ここでは人事担当者が最低限知っておく法律の概要をご紹介いたします。まず、大枠としての理解をしておきましょう。

 

労働基準法

労働基準法とは、労働者(従業員)の権利を守るためや、労働者と企業(経営者)の間での双方の認識相違をできる限り払拭するために作られた法律です。この法律は、基本的に労働者(従業員)の労働環境を整備するために作られたものと捉えがちですが、企業(経営者)側として正当に仕事に対してしっかりとした職務を果たすことを約束するためにも定められた法律であります。

 

主に、給与条件の設定・労働時間・労働条件・解雇・就業規則の最低限の基準を定めた法律です。今回は、重要なポイントを抑えてもらいます。

 

1. 雇用契約書に労働条件を含めて明示する事

労働者を雇用する際に、雇用契約書に賃金、労働時間等の労働条件を明示しないといけません。これから企業の将来を担う優秀な社員に入ってきてもらう際に、こう言った疑問や不安を少しでも与えないように労働基準法に準じて説明し、法に従って労働基準を定めて明示していることを伝えましょう。


 

使用者は労働者に対して、賃金、労働時間などを含めた労働条件を明示しなければなりません。契約締結後に契約内容と事実との間に相違が生じた場合、労働者は労働契約を解除することができます。(労働基準法第二章)


 

※項目によって明示方法が異なるので、労働基準法と併せて労働基準法施⾏規則も確認しておく必要があります。

 

解雇についてですが、解雇を要請する際には最低30日前に労働者に予告する必要があります。とはいえ、30日前に伝えたからと言って企業側の要望が強くならないようになぜ解雇に至ったのか、解雇に至るまでのプロセスとして程度によりますが、注意喚起・罰則(1〜2回)・解雇等々を定めておくと労働者との認識の齟齬がないかつ円滑に行えると思います。

 

また、労働者が個人的な意思あるいは解雇を理由に退職した時には

 

・実施した業務期間

・業務内容

・退職した理由

 

等々の内容証明を要求されることがあります。その際に企業側は必ず早急に該当する箇所を記載して書類を交付しないといけません。こちらは義務として決まっており、さらに労働時間の記録に関する事項は、最低でも3年間保管しておかないといけない義務なので気をつけましょう。

 

2. 賃金支払いに対しての5原則

賃金支払いの5原則とは、企業側がが労働者に対して支払う賃金に対して定めたルールのことです。5つのルールが法律によって定められていることから、人事担当者の中では5原則と呼ばれています。

 

 ①通貨払いの原則

 ②全額払いの原則

 ③直接払いの原則

 ④毎月1回以上払いの原則

 ⑤一定期日払いの原則

 

賃金は、”通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければ”ならなく、”毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければ”なりません。(労働基準法第三章)

 

給料は、労働者は生活をする上で非常に重要となります。企業によって売上の変動によって賃金支払いの延期を行ったりすることはご法度です。賃金の支払いの日は、雇用契約書及び就業規則に定め、支払日(基本的には20日)を毎月最低1回以上を定める義務があります。

 

この5原則を深く理解するためには賃金の最低基準をしっかり最低賃金法に基づいて定める必要があります。こちらは、アルバイトや派遣社員においても定めてあるので必ず理解しておきましょう。よく外国人労働者への不当な賃金支払いがクローズアップされますが、企業側は法律に遵守して行うように肝に命じておいてください。

 

地域別最低賃金の全国一覧に関して

 

給料は、現物支給ではなく、必ず国内で一番有力である紙幣(日本では円)で支払うのを原則として行うようにしましょう。

 

※手形や小切手、証書、電子マネー、ビットコインはこの限りではありませんので注意しましょう。

3. 労働時間を正確に管理すること

労働者の限度を超えた長時間の勤務量において、肉体的にも精神的にも大きな負担となります。企業側もこのような法律に反することを行ったがために責任追求、労働環境の見直し、労働力の損失など様々なリスクが伴います。そして労働者においても大手広告会社の労働問題及び過労死等が昔から話題に上がっていますが、基本的には1日8時間、1週間40時間が上限です。これを超える場合は事前に労使協定(36協定:時間外労働などについて労使間で取り結ぶ協定)を結び、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

 

全ての労働者の労働時間が法律で定められている上限を超えないように勤怠管理を徹底しましょう。原則、1日8時間、1週間40時間が上限とされています。1日の労働が6時間を超える場合は、45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を使用者は労働者に与えなければなりません。(労働基準法第四章)

 

時間外労働を要した場合は、通常賃金を2.5割増で支払うなど、労働時間や働く勤務時間帯によって賃金計算を変えなければいけません。深夜労働・休日労働の際は、労働基準法で、使用者は、労働者が、深夜労働をした場合には基礎賃金の1.25倍以上の割増賃金(深夜手当)を(法定)休日労働をした場合には基礎賃金の1.35倍以上の割増賃金(休日手当)をそれぞれ支払わなければならないとされています。

 

休暇においても、有給の定義(労働期間:6ヶ月以上(算定期間の8割以上を出勤)で、10日以上の有給休暇や毎週少なくとも1日の休み、月4日以上の休日を与える義務等の労働量だけでなく考えなければなりません。雇用時に労働者側に明示できるところは明示して、トラブル防止を防げるようにしておきましょう。



労働者の就業時間を正確に把握したり、管理するためにタイムカードを導入して見える化を測り、どのくらいの時間働いているか、逆に効率的に働いているのかを考慮に入れながら進めていく必要があります。厚生労働省は、労働時間の正確な把握のために、企業側が行うべき措置に関する基準を提言しているので確認しましょう。

4. 18歳未満の方への雇用

労働基準法では、20歳未満の方を年齢によって下記の3つに分けて、それぞれに対して様々な保護規定を設けています。

 

満20歳未満の者…未成年

満18歳未満の者…年少者

満15歳に到達した日以後最初の3月31日が終了するまでの者…児童

 

原則、中学生以下の者を働かせてはいけません。労働時間の上限は、1週40時間、1日8時間であり、基本的に時間外労働や休日労働を命じることは禁じられています。また、午後10時から翌朝5時の時間帯に労働を命じることも原則禁止されています。(労働基準法第六章)

 

基本的には、16歳以下の年少者は、原則として午後10時から翌日午前5時までの深夜時間帯に、年少者を働かせることはできません。

 

ここの箇所は、双方の認識があったとしても法律違反になります。しっかり、方の元に載っとって行うようにしましょう。

5. 就業規則を所轄労働基準監督署に届けること

皆さまは、就業規則を作っていらっしゃいますか。就業規則の作成義務は、『常時労働者が10人以上いる』場合に、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

 

※上記には、繁忙期など一時的に10人以上となる場合は該当しません。社員が頻繁に入社・退職したりしていても、常時10人以上いる場合は該当します。契約社員、パートタイマー等といった雇用形態が異なる労働者も常時いる方は含みます。

 

※ただし、派遣労働者は含めません。なお、作成・変更・届出義務に関する違反は、30万円以下の罰金に処せられます。


 

始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇に関する事項

賃金の決定方法及び支払い時期などに関する事項

退職に関する事項(解雇の事由を含む)

その他にも、退職手当、賞与などについて定めがある場合は全てを記載します。

 

また、届け出る際は、労働者代表の意見書を添える必要があります。労働者代表とは、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、これに該当するものがない場合は労働者の過半数を代表する者を指します。使用者には、就業規則の作成または変更の際に、労働者代表の意見を聴く義務があります。

 

・労働安全衛生法

職場での労働者の安全や健康管理、よりよい職場環境づくりをするための法律。労働基準法と労働安全衛生法は、就業規則のベースになる法律なのでとても重要である。

 

・男女雇用機会均等法

労働者が性別によって差別されることなく、個人の意欲や能力、適性によって公平に機会が与えられるような取り組みを企業が積極的に行うことを促進する法律。昨今話題になっている、セクハラやパワハラについても対策が必要だ。

 

・労災保険法

業務中もしくは通勤時に起こった事故において、労災保険に加入していれば事業主の負担が軽減されるというものがある。最近では、過労死やうつ病にも労災認定問題が絡んでくるので注意が必要だ。

 

・健康保険法

労災保険は業務上の事由である労災事故に適用されるのに対し、健康保険法は業務外の保険について書かれている。病気やケガで働くことが困難になってしまった場合、収入を給付金として補填してくれる制度もある。

 

・厚生年金保険法

この法律は、老齢年金の他にも自身が障害状態に陥ってしまったときの障害年金だけでなく、労働者が死亡した際遺族に対する遺族年金なども含まれている。

 

以下は、ここで紹介した以外にも、人事担当者なら知っておきたい法律の一例である。

 

・雇用対策法

・雇用安定法

・労働者派遣法

・国民年金法

・高齢者等雇用安定法

・パートタイム労働法

・育児・介護休業法

・労働組合法

・労働関係調整法

・労働契約法

・最低賃金法

・地域雇用開発促進法

・介護保険法

・児童手当法

 

法令の知識を身につけるために

先ほども述べたように、法令は読み物ではないのですべての条文をひとつひとつ読み込むのは大変な労力を要する。人事や労務の担当者が知っておいた方がよい法律を紹介している本を読むことも手である。

 

また、総務省が提供している「法令データ提供システム」からは、法令や条文を確認したいときに便利であるので、是非とも活用してほしい。

 

 

 

労働基準法は使用者と従業員の労働関係に関する定め(ルール)、あるいは労働時間や賃金などの労働条件に関する最低基準を定めた法律です。とかく労働者は使用者よりも弱い立場になりやすいものですが、労働基準法は「労使対等の原則」に立ち、労働者としての権利、勤労権を守ることを目的としています。

 

労働基準法が定めているのは、次のような働く上で重要な項目の最低基準です。そのため、自社の就業規則などにおいて労働基準法のラインを上回る条件にすることは問題がありません。しかし、基準を下回ることは許されず、労働基準法に違反すると罰則の対象となります。

 

・労働契約

 

・賃金

 

・労働時間や休憩、休日

 

・時間外労働と割増賃金

 

・就業規則

 

・年次有給休暇 など

 

あなたは大丈夫?間違いやすいポイントはここ!

 

ときどき「私は週1日の勤務だから有休がないの」、「うちの会社は定額残業代だから何時間、残業しても給料が変わらないんだ」という人がいます。これらの人は、労働基準法に照らし合わせると思い違いをしているようです。それはどの点か?説明できますか。

 

週1勤務でも「比例付与」で有休が取れる!

週20時間程度の短時間勤務の人でも、週にたった1日の勤務でも、次の条件をいずれも満たす常用労働者であれば、「比例付与」によって年次有給休暇の取得が可能となります。

 

・所定労働日数が、週あたり4日以下、あるいは年間に216日以下の場合

 

・週の所定労働時間が、30時間未満の場合

 

付与される日数は、「原則的な付与日数×週の所定労働日数÷5.2」で求めます。

 

慣例的にしていることが適正とは限らない

定額残業代制度は、一定の要件を満たしていれば労働基準法の違反にはなりません。しかし、定額残業代の中に含まれている残業(法定時間外労働)の時間数を超えて働いた場合は、超えた分の割増賃金が別に必要になります。そのため、定額残業代でも、給料が同じとは限りません。

 

定額残業代制度を導入するには、残業代とその他の賃金を明確に分け、定額の中に含まれる残業代は何時間分なのかなどを就業規則などに明らかにしておくことが重要です。

 

また、業務開始前の準備作業や朝礼、機械の点検や仕事に必要な制服への更衣に要する時間は、過去の判例をみると労働時間とみなされています。さらに、昼休みに電話番や来客の対応をさせたときなど使用者の指揮命令下にあった場合は労働時間と判断されるため、注意が必要です。

 

「これまでずっとそうだったから」という理由は通りません。自社の所定労働時間と労働基準法で定めている法定労働時間の違いなどをきちんと理解し、「残業代の未払い」が生じないように気をつけましょう。

 

あいまいな知識は危険!特例も多い労働基準法!

 

原則をしっかり押さえて特例や例外にも注意する

あいまいな知識、不確かな情報を確認もせずに思い込みで使うのは危険です。よく調べたら特例や例外があった、特別措置が適用される期間だったなど、後で気づくのでは困ります。しっかり確認する癖をつけましょう。

 

たとえば、法定時間外労働に対する割増賃金は「2割5分以上」ですが、1か月の時間外労働が60時間超となったときには超過分の割増賃金は「5割以上」になります。この割増率の引き上げは、中小企業への適用は平成28年7月時点では猶予されていますが、近い将来、猶予が廃止されるとの見方が有力です。中小企業の方は、今後の法律改正に十分、注意してください。

 

ところで、このような特例を見逃さずに適切な支払いをするには、何が必要でしょうか。法律を理解し、労働時間と判断されるものを知る、また、勤怠管理によって労働時間を正しく把握することが求められます。そのためには、自社の勤怠管理方法が適切かといった視点も必要でしょう。そして、月に60時間を超える残業をしなければならないのはなぜか?業務の量や偏りなどの問題がないかを検討し、長時間残業の削減に取り組んでいく姿勢が大切です。

 

管理・監督者の割増賃金はすべて不要か? 

2008年、ファーストフード店の店長が起こした裁判を機に「名ばかり管理職」という問題がマスコミで取り上げられたのを記憶している方も多いでしょう。管理・監督者は労働時間や休憩、休日に関する原則が適用されず、時間外労働の割増賃金も発生しないという特徴があります。しかし、労働基準法のいう管理・監督者の要件をきちんと満たしていない「名ばかり管理職」が多く、実際には割増賃金が必要となるケースが少なくないのです。

 

さらに、労働基準法で定めた管理・監督者に該当する場合でも「割増賃金は一切、不要」といった認識は誤りで、深夜労働に当たる部分は割増賃金の対象となります。とかく、裁判に発展すると、企業側は割増賃金に見合うような「管理職手当」を支払っているという立場をとりますが、多くの場合、就業規則などに明記していません。もし、管理職手当に一定の割増賃金額を含めているとすれば、就業規則などで予め明らかにしておくことが必要になるでしょう。

 

女性の管理・監督者は産前産後の保護規定に注意 

管理・監督者の規定は、女性の場合も男性と同じように適用されます。しかし、妊娠や出産をしたときには産前産後の保護規定(労基法、66条)が優先されますので注意が必要です。そのため、管理・監督者を含め妊娠中の女性労働者から「請求」があった場合は深夜業だけでなく、時間外や休日に労働させることもできません。

 

「36協定」の知識もしっかり押さえる!

 

事業者が時間外労働を合法的に行わせるには、労働基準法の36条に規定された「36(さぶろく)協定」の締結と届け出が必要です。36協定は、「法定労働時間」を超えた時間外労働、あるいは「法定休日」の休日労働に関する労使協定で、締結後に労働基準監督署に36協定書を届け出ることで効果を発揮します。

 

なお、残業には「1か月、45時間」などのように残業時間の限度が定められているので社員を制限なく働かせてよい訳ではなく、割増賃金が不要になる訳でもありません。また、複数の事業場があるときは事業場ごとに締結し、届け出を行う必要があるので注意してください。届け出先は、それぞれの所轄、事業場がある所在地を管轄している労働基準監督署となります。

 

 

 

改定にも注意!最新の法律適用でトラブルを回避

 

定年後の再雇用では業務が同じなら賃金も同じ?

定年退職した人の再雇用における賃金について、平成28年年5月、東京地裁で一つの判決が出されました。「業務内容や責任が同じで、賃金に差があるのは違法」とし、不合理な差別を禁じている「労働契約法」に違反するという判決です。しかし、再雇用に限らず、定年間近になると賃金が下がるという企業も少なくないようです。この判決は平成28年7月現在、確定していないようですが、今後の再雇用者の賃金にも影響を与えることでしょう。

 

労働問題について出された判決が、自社にすべて当てはまる訳ではありません。しかし、人事担当者としては労働問題に関する判決には関心を寄せ、労働基準法をはじめ労働関係の法律を遵守するという労務コンプライアンスの重要性をいつも意識に置きましょう。

 

 

 

改定などの変化を正しく把握して仕事に活かす

 

現在、過労死や労災などの健康問題、失業の問題や所得の格差なども含め労働に関する問題は深刻となっており、社会情勢に合わせて法律の成立し、また、改定も行われています。今はネットで多くの情報が検索できますが、古い情報でトラブルを発生させないように、常に新しく正確な情報を入手するようにしましょう。引用してある情報の場合は、手間はかかりますができるだけ元の情報で確認し、正しい情報を使うことをお勧めします。

 

6. まとめ

労働基準法は労働者の弱い立場から「労使対等」への立場にもっていくために、これまでにも多くの改定がありました。労働基準法はやや難解な上に改定も多いので、人事担当者を悩ます法律といえるでしょう。しかし、労働基準法が定めているものは労働者一人ひとりを守るための「最低限の基準」です。人事担当者が知らなかったことで適切な対応ができず、労働者が不利な立場にならないように気をつけて働きやすい環境を整えましょう。

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