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働き方改革 〜その1〜

働き方改革とは、安倍首相が提唱している「一億総活躍社会」のための施策です。非正規雇用労働者の処遇を改善したり、長時間労働を是正したり、労働制度を抜本的に改善するためのものです。2016年(平成28年)8月3日に第3次安倍内閣(第2次改造内閣)がしてからこの基本方針が進められています。

本コラムに関して

1. 働き方改革基礎知識

2. 福利厚生

3. ワークライフバランス

4. 女性の働き方

 

1.働き方改革基礎知識

「働き方改革」と簡単に言われると、「企業が行わなければいけない義務」のように感じるかもしれませんが、「企業が働き方を変えられるような施策を政府が行う」ということです。例えば、助成金もその一つです。

 

「キャリアアップ助成金」というのは非正規雇用労働者を、正社員で雇用した場合、約100万円の助成金が企業に支払われます。このように、企業に自ら動いてもらえるような環境を作るのが政府の役割です。

 

少子高齢化が進んでいったとしても「50年後も人口1億人を維持し、職場・家庭・地域で誰しもが活躍できる社会」を作るため、働き方改革が行われているのです。

 

では、安倍首相が目指す「一億総活躍社会」とはどのようなものなのでしょうか。

首相官邸のwebサイトから一億総活躍社会について引用します。


 

「・若者も高齢者も、女性も男性も、障害や難病のある方々も、一度失敗を経験した人も、みんなが包摂され活躍できる社会

 ・一人ひとりが、個性と多様性を尊重され、家庭で、地域で、職場で、それぞれの希望がかない、それぞれの能力を発揮でき、それぞれが生きがいを感じることができる社会

 ・強い経済の実現に向けた取組を通じて得られる成長の果実によって、子育て支援や社会保障の基盤を強化し、それが更に経済を強くするという『成長と分配の好循環』を生み出していく新たな経済社会システム」

 

引用:首相官邸Webサイト(https://goo.gl/GZVgT3)

 

 上記のような、一億総活躍社会を実現するためには、短距離走のような仕事の仕方ではなく、長距離マラソンのように働き続けられる社会にすることが重要です。また、ストレスを少ない状態や、夢に向かっていける、ワークライフバランスを実現しながら働ける環境作りは、老後の健康にも影響を及ぼします。国の歳出を減らすという意味でも社会保障費が減りますし、ひいては社会保障費以外に支出が可能になり、より継続的に繁栄する国家の礎を作ることができます。

 

 「これからの人生は100年になる」と言われていますが、江戸時代、つまり2・300年前は「人生50年」でした。定年も60歳だったものがどんどんと伸びて行っています。65歳で定年を迎えたとしても、そこから大往生するまで35年。第2の人生が始まるわけです。そこでいきいきと働ける社会にしていかないといけません。

 少子高齢化が深刻な問題になる前に、労働人口が減ってしまう前に、「楽しくいきいきと働ける環境」を社会全体で作っていきましょう。

 

 また、女性の社会進出には、社会のムードやシステム、助けが絶対的に必要です。少子高齢化の対策として、日本経済を回すために労働力が必要、そのために女性でも働ける環境を作ろうと動いているのに、逆に仕事が大変すぎて晩婚化や、今流行りの「ディンクス(子供がいない夫婦)」が増えていってしまえば、日本の少子高齢化は止められなくなってしまいます。

 

 現在の人口増加・減少率のだと、2050年に日本の人口は約9000万人、2105年には4500万人になってしまうそうです。「労働力人口」も同じく、減少の一途をたどり、2060年にはピーク時の半分になってしまうそうです。

 

 「人口ボーナス・人口オーナス」という言葉をご存知でしょうか?これは、労働力人口がその国の経済にもたらす経済的メリット・デメリットを表す言葉です。例えば戦後の高度経済成長期、ベビーブームの影響で労働力人口が爆発的に増えた結果、高度成長を果たすことができたのです。

 今、フィリピンなど発展途上国では人口ボーナスの影響を受けて、好景気に湧いています。

 一方で人口オーナスとは、労働力人口が減ることによる経済的負担。まさに少子高齢化が進む日本でこれから深刻化する問題です。

 

 今こそ「国家100年の計」、働き方を変え、長く働ける環境を作り、日本の全員がいきいきと働ける社会を作るべきなのです。

2. 福利厚生

福利厚生とは、そもそもどんなものなのでしょうか?

大きくわけて4つの歴史的流れがあります。

 

1:戦前 労働力を確保するために宿舎・食堂などの施設を会社に用意していた。

 

2:高度経済成長期 マイホーム資金や社員寮など、ライフスタイルの多様化に対応していた。

 

3:バブル崩壊後 福利厚生費を抑制するため、福利厚生の外注が注目された。

 

4:近年 採用効率をあげ、社員の定着率を高め、ワークライフバランスを充実させるための施策として利用されている。

 

つまり、福利厚生と一口に言っても、目的は様々あるということです。

戦前に「食堂」が必要だったというのは面白いですね。

食堂があることで労働力が確保でき、企業体としての業績をあげることができたのでしょう。

 

例えばサイバーエージェントでは、「部活」とも言えるような、サークルがたくさんあります。みんなでフットサルをしたりバーベキューをしたり。社員同士のリレーションシップの向上にもなり、仕事もスムーズに回せるようになります。休日の充実という効果もありますね。

 

福利厚生の定義についてお話すると、大きくわけて2つあります。

1:法定福利厚生

2:法定外福利厚生

 

法定福利厚生とは、国が企業への義務として位置付けているものです。

・雇用保険

・健康保険

・介護保険

・労災保険

・厚生年金保険

 

一方、法定外福利厚生とは、下記のようなものです。

・住宅手当・家賃

・交通費

・家族手当

・医療・健康

・ライフサポート

・慶弔関係

・文化・体育・レクリエーション

・共済会

 

 転職時にみるポイントの一つとして福利厚生は重要な割合を占めます。採用コストも高騰している中、定着率をあげることは、人事戦略としても重要です。

 

 また、税制面でも福利厚生は優遇されています。一定の条件を満たせば福利厚生費は損金として扱うことができますし、人件費とは違って消費税も払うことになるので自社が収める消費税の金額は減ります。また、給料として社員に還元すると、その社員の所得税や厚生年金の額が上がってしまいますが、福利厚生費として還元すればそれもありません。

 所得税の金額が20%程度とられることを考えると、長い年月を考えると大きな金額になりますね。

 

 福利厚生として扱われる大前提は、「全社員が対象であること・常識の範囲内の金額であること」です。

 その上で、旅行などを一例にとりましょう。

 

《社員旅行が福利厚生として認められるための要件》

・旅行期間が4泊5日以内であること

・参加した人数が全体の人数の50%以上であること

・旅行の参加者が役員だけでないこと

・自己都合で旅行に行かなかった人に現金を支給しないこと

・取引先との接待旅行でないこと

 

 法人税も30%以上、所得税も20%取られてしまうことを考えると、福利厚生費として社員の生活をサポートするのは、非常にいい施策ですね。

 

 余談ですが、私の中学校の後輩の福山太郎さんがアメリカで「福利厚生サービス」で起業し、とても有名な起業家になっています。

 福山太郎さんは2012年に福利厚生サービス「AnyPerk(エニーパーク)」を立ち上げて、2016年12月末時点で1000社以上に導入されているそうです。最初は中小企業向けのサービスでしたが、現在では、航空会社など大手企業のお客様もいるそうです。

 

 日本発の福利厚生サービスがアメリカでも導入されているのですね。

 

3. ワークライフバランス

 マイナビが発表した「2018年卒マイナビ大学生就職意識調査」をみると、大学生の意識調査で【個人の生活と仕事を両立させたい】という項目が5年連続で2位となっています。ワークライフバランスを求める学生が増えてきているようです。さらに、企業を選択する重要項目という調査では、【勤務制度、住宅などの福利厚生の良い会社】、【休日、休暇の多い会社】を選ぶ学生が増加しています。

 

 労働人口が減っていく中、売り手市場つまりは求職者が少ないという環境は変わりづらいでしょう。優秀な人材を採用した上でその会社に定着してもらう戦略は大事な要素です。

 

 しかし、一方で「ワークライフバランスはもう古い」という考え方があるのも事実です。例えば、ユニリーバの人事役員の島田由香さんが提唱する「Waa (Work from anytime anywhere)」。これはパッと見ると「自宅勤務」を提唱する考え方に見えるのですが、実際に島田さんとお話ししてみると、その考え深さに驚きます。

 「仕事がいやなものという考え方はもう古い。自分の能力を最大限に活かして自己実現を達成し、さらに社会にいいインパクトを与えるために仕事をするのだから、ワークライフバランスではなく、ワーク・イン・ライフなんです。」このようなお話をされてらっしゃいました。

 人生を生きていく中で会社に行っている時間は、人生の3分の1の8時間。寝ている時間が人生の3分の1の8時間。通勤時間に往復で2時間かかったとして、さらに残業が1日2時間あったとしたら、プライベートな時間なんてほとんど残されていません。

 いきいきと楽しく、自分の実現したい「いい未来・いい社会」を作るために仕事をする。これが仕事の本質であり、ワークライフバランスではなく、ワークインラフということなのでしょう。

 

 慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科の前野隆司教授もこのようにおっしゃっていました。「時短勤務やノー残業というのは働き方改革として正しいのだろうか。残業がないから仕事が楽しいというわけではありません。楽しく幸せに仕事をすることが、大切なのです。なので、幸福学という観点から、楽しく幸せに働ける環境を作ることが、残業をなくすことよりはるかに重要なのです。」

 島田さんのおっしゃっていることと、前野教授のおっしゃっていることはとても似ているように私は感じています。

 

 一時期「ノマドワーカー」という働き方が話題になりました。会社で仕事するのではなく、カフェなど気持ちのいいところで仕事をしている方々のことです。これも一つのワークライフバランス、そしてワークインライフでしょう。

 

 なんとなく社会に蔓延している、「働くことがいやなこと」ということ自体が間違った考え方なのではないでしょうか。

 働いた先にある、お客様の幸せや笑顔というのが遠くなってしまっている現代、働くことの楽しさを見出せなくなっている若者が多いのかもしれません。本来、働くということは、身の回りの人を助けるということと同義です。「一生懸命畑を耕して、そこでとれた野菜をお隣さんにおすそ分けする。そうするとお隣さんが笑顔で「ありがとう」と声をかけてくれる。お隣さんも山で取ってきた山菜をおすそ分けしてくれる。」こんな生活が「働く」ということであり仕事であったわけです。

 

 これはよく現代で言われている食べ物の問題にもよく似ていますね。牛肉や豚肉がさも用意されたもののように食卓に並びますが、本来は家畜として育てていた豚を殺して、その命をいただいているわけです。これだけ産業構造が巨大化して、畜産農家と距離が離れてしまうと命の大切さ、そしてありがたみを忘れてしまいがちになりますよね。

 

 働くという意味も、これと同じように、自分のした仕事と、「ありがとうという笑顔」の距離が離れてしまっているのではないでしょうか。

 

 だからこそ、「ビジョン・理念に共感」した会社で働くことが、重要になるのです。

 

 会社の方針や考え方で、社員の働き方は大きく変わってしまいます。人事部や経営者の方にはぜひ社員の方が「一番幸せな働き方はなんなのか」という観点から、残業を減らすことや社内トレーニング、システム改善などの施策を行っていただきたいです。

4. 女性の働き方

 働き方改革の一つに「女性の働き方」の改善が挙げられます。

 

「女性活躍推進法」が平成27年に施行されてから3年がたちました。まずこの法律がどのようなものなのか、内閣府のHPを見てみましょう。

 

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)が平成27年8月28日に国会で成立しました。これにより、働く場面で活躍したいという希望を持つすべての女性が、その個性と能力を十分に発揮できる社会を実現するために、女性の活躍推進に向けた数値目標を盛り込んだ行動計画の策定・公表や、女性の職業選択に資する情報の公表が事業主(国や地方公共団体、民間企業等※)に義務付けられました。」

 

参照:内閣府HP http://www.gender.go.jp/policy/suishin_law/index.html

 

また、女性管理職の数を増やす目的で、「2020年までに女性管理職の割合を30%に」と目標設定されました。

現在の女性の働き方はどうなのでしょうか?いまの女性の社会進出の礎になったのは、1986年の男女雇用機会均等法。法律が施行されても実態が追いつくまでには時間がかかります。「制度自体がない」「ロールモデルがいない」といった声が多く、企業や社会に浸透するまでには、いろいろな施策がなされてきました。

そのかいあって、現在では、男女にかかわらず、約6割の人が「女性が活躍している」と感じているというアンケート結果も出てきています。

「女性の管理職や役員がいる」と、女性が活躍しているように感じるという人が多いようです。

 

参照:https://goo.gl/QYNFBQ

 

しかし、一方で、女性の管理職割合をみて見ると、徐々に増えてきてはいるものの、割合でみると11%程度ととても低くなっています。これが欧米では、40%程度と4倍もの開きがあります。

 

参照:https://www.nissay.co.jp/enjoy/keizai/kako/51.html


 

 女性の管理職や役員は増えてきてはいますが、絶対数が少なく、育休制度や介護休業制度、男女フェアな人事評価など、システム面が追いついていないのが現状です。

 

 働き方改革の施策として、政府が企業の経営者にコミットさせることが重要です。制度改革は経営陣が本気にならない限りは達成されません。

 

 例えば社内制度でユニークなのは「株式会社メルカリ」さんや、「株式会社サイバーエージェント」さんです。

 

〜以下、メルカリさんの社内制度〜

 

・産休・育休支援の拡充

産休・育休期間中の給与を会社が100%保障する制度です。安心して出産や育児に専念できる環境を整えています。

- 女性:産前10週+産後約6ヶ月間の給与を100%保障

- 男性:産後8週の給与を100%保障

 

・育児・介護休暇の有償化

子どもの看護および家族の介護で休暇を取得する場合は、5日間を特別有給休暇とし最大で10日間まで休暇取得が可能です。(1年あたり)

 

・妊活の支援

高額な費用が発生する可能性のある不妊治療を行う場合、治療開始から10年間、所得や年齢の制限なく、その費用を会社が一部負担します。

- 保険適用の治療:実質本人負担額は0円

- 保険適用外の治療:実質本人負担額は治療費の3割(自治体の助成金と会社の補助で7割を負担)

 

・病児保育費の支援

子どもが病気になった際、臨時で保育施設に預けたりベビーシッターを利用した場合の費用を支援します。安心して仕事に専念できるよう利用時間の制限なく1時間あたり1,500円を支給します。

 

・病気やけがの時のサポート

病気やけがにより仕事ができない期間、経済面も安心して入院や治療に専念できるような支援を整えています。

 

・全社員の死亡保険加入

メルカリで働く全社員に対して死亡保険に加入することで、万が一の時に社員の家族を最大限支援します。(数千万円〜)

 

・結婚休暇&お祝い金

結婚にあわせて、特別有給休暇(5日間)とお祝い金(5万円)を支給しています。

 

・出産休暇&お祝い金

子どもの出産にあわせて、立会いに十分な特別有給休暇(3日間)とお祝い金(10万円)を支給しています。

 

・慶弔時の支援

上記の結婚や出産時はもちろん、万が一の不幸があった場合にも特別有給休暇(3日〜7日)や弔慰金(5〜10万円)でサポートします。

 

・プライベート活動の支援

プライベート支援の一環として、株式会社エウレカが提供する恋愛・婚活マッチングサービス「pairs」の有料プランを、社員は無料で利用できます。


 

〜以下、サイバーエージェントさんの社内制度〜

 

・エフ休

女性特有の体調不良の際に、月1回取得できる特別休暇。今後、通常の有給休暇も含め、女性社員が取得する休暇の呼び方を「エフ休」とすることで、利用用途がわからないようにし、取得理由の言いづらさ、取得しづらさを排除します。(エフ=FemaleのFを指します)

 

・妊活休暇

不妊治療中の女性社員が、治療のための通院等を目的に、月1回まで取得可能な特別休暇。急な通院や体調等に考慮し、当日取得が可。本休暇取得の際には「エフ休」という言葉を使用することで、周囲に知られず取得が可能。

 

・妊活コンシェル

妊活に興味がある社員や、将来の妊娠に不安がある社員が、専門家に月1回30分の個別カウンセリングで相談できる制度。このほかにも、専門医による社内セミナーの開催およびクリニックの紹介を実施。

 

・キッズ在宅

子どもの急な発病や登園禁止期間など、子どもの看護時に在宅勤務できる制度。契約した労働時間を上限に利用が可能。

 

・キッズデイ休暇

子どもの入園・入学式や親子遠足、参観日といった学校行事や記念日に取得できる特別休暇。年に半日休暇2回の取得が可能。

 

・認可外保育園補助

認可保育園・認証保育園に入れないために仕事復帰ができない女性社員を対象に、高額な認可外保育園料の一部を会社が負担することで女性社員の仕事復帰を促進する制度で、認可保育園と認可外保育園の保育料差額を支給いたします。渋谷にオフィスを構える当社では、通勤ラッシュ時の登園に抵抗を示す社員の声が大きかったことから、事業所内保育園の設置ではなく、認可外保育園料の一部を補助することで、ママ社員の仕事復帰を促進します。

 

・おちか区ランチ

居住する市区町村によって異なる保活情報や育児にまつわる情報について、ママ社員同士で情報交換・相談できるよう、同じ市区町村に住むママ社員(妊娠中のプレママ社員・産休育休中のママ社員も含む)が集まるランチ代を会社が補助する制度です。同じ市区町村に住むママ社員が4名以上集まれば実施が可能で、4ヶ月に1回、一人当たり3,000円のランチ代を会社が負担いたします。

 

・ママ報

ママ社員向けの社内報。育児と仕事を両立するママ社員の経験談や、会社の最新情報を掲載し、ママ社員同士はもちろん、産休・育休中の社員にも自宅へ郵送することで、産休・育休中の社員と会社とをつなぐことを目指します。

 

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言葉作りから楽しんで社内制度を作っている人事部のみなさんの楽しそうな働き方が目に浮かびますね。

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